F.A.Q.

FOIRE AUX QUESTIONS SPECIALE « CRISE SANITAIRE » COVID-19

Le CDG 71 continue à assurer ses missions d’information et de conseils auprès des collectivités territoriales du département.

Dans ce contexte de crise sanitaire aiguë, l’employeur public conserve une obligation de moyens renforcés.

Toutes les précautions doivent donc être prises pour s’en assurer. Cette F.A.Q. et ce site internet sont actualisés au jour pour le jour, nous vous invitons à les consulter régulièrement

FAQ
Note de la DGCL sur l’état d’urgence sanitaire et télétravail - màj 21/10/2020

Le 7 octobre dernier, la Ministre de la transformation et de la fonction publique avait diffusé une circulaire invitant les administrations de l’Etat à intensifier le recours au télétravail dans les zones d’alerte « renforcée » ou « maximale » (voir notre mise à jour du 12.10.20)

Ce zonage territorial a pris fin avec l’entrée en vigueur de l’état d’urgence sanitaire sur tout le pays à compter du samedi 17 octobre 2020 à 0h00.

Toutefois, il demeure encore deux régimes correspondant à deux situations territoriales :

  • un « tronc commun » de mesures liées à l’état d’urgence sanitaire, qui s’appliquent dans tout le pays et s’articulent avec les mesures locales prises par les Préfets,
  • des règles renforcées pour les territoires soumis au couvre-feu (Région Ile-de-France et 8 métropoles).

Dans sa conférence de presse du 15 octobre faisant suite à l’annonce du Président de la République, le Premier Ministre Jean CASTEX a énoncé :

« S’agissant de la fonction publique, sur l’ensemble du territoire et chaque fois que cela pourra être concilié avec les nécessités du service, les administrations définiront dès la semaine prochaine une organisation du travail intégrant les nécessités du service et permettant, à chaque fois que cela sera possible, deux à trois jours de télétravail par semaine. »

Pour le secteur privé, le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid 19 a été mis à jour en date du 16 octobre : si les employeurs situés dans les zones de couvre-feu doivent fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, « ils sont également invités à le faire dans les autres zones ».

Pour la fonction publique territoriale, c’est enfin une note de la Direction générale des Collectivités Locales du 16 octobre qui formule les recommandations à destination des employeurs territoriaux. Ses termes sont repris par une note d’information du Préfet de Saône-et-Loire en date du 21 octobre.

La note de la DGCL rappelle que la situation « impose à l’ensemble des employeurs publics une vigilance accrue » et que « le recours au télétravail doit désormais constituer une priorité sur l’ensemble du territoire national ».

Les employeurs territoriaux sont ensuite « fortement incités à recourir, dès que cela est possible, au télétravail dans les conditions de droit commun prévues par le Décret n°2016-151 du 11 février 2016 modifié. »

Les zones soumises à couvre-feu sont ensuite ciblées par une recommandation plus précise qui reprend les termes du Premier Ministre : il y est « vivement recommandé de définir des organisations de travail qui intègrent deux à trois jours de télétravail par semaine pour les agents territoriaux peuvent être exercées à distance et chaque fois que cela peut être conciliés avec les nécessités de service. »

Pour les missions qui ne sont pas télétravaillables, il est recommandé de définir à minima d’autres mesures d’organisations du travail (aménagements des horaires, présence par alternance des agents au bureau, moyens techniques tels que visioconférence…).

Toutes ces consignes ne sont pas en tant que telles opposables aux collectivités et établissements publics territoriaux, en vertu du principe de libre administration. Néanmoins l’application spontanée permet d’assurer la mise en œuvre de l’obligation de protection de la santé et de prévention des risques qui s’impose à tout employeur.

On peut souligner que l’impact du télétravail dans la démarche de prévention du risque d’infection ne tient pas uniquement à la réduction de la présence dans les bureaux et espaces partagés, mais également à la limitation de l’affluence dans les transports en commun : ainsi le niveau d’usage des transports en commun est une circonstance locale dont il peut être tenu compte dans la fixation du mode d’organisation retenu.

De même, les zones de couvre-feu sont plus spécifiquement ciblées par les recommandations, à l’image de l’accent auparavant mis sur les anciennes zones d’alerte renforcée et maximale.

Sur un plan pratique, certains employeurs publics n’ont pas encore pu instaurer les modalités du recours au télétravail dans leur organisation selon les formes prescrites, c’est-à-dire par délibération prise sur la base du Décret n°2016-151 modifié et après avis du Comité technique.

Etant donné l’objectif d’intérêt général poursuivi, le contexte d’état d’urgence permet de recourir à ce mode d’organisation en dérogeant au droit commun.

Ainsi, même dans cette situation, l’employeur pourra prononcer les autorisations d’exercice dans le cadre du schéma qu’il aura établi, en respectant toutefois les autres prescriptions de ce décret.

Pièces jointes :

Liens utiles :

  • Décret n°2020-1257 du 14 octobre 2020 déclarant l’état d’urgence sanitaire :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042424377/?isSuggest=true

  • Décret n° 2020-1262 du 16 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042430554/?isSuggest=true

  • Décret n°2016-151 modifié du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000032038742/2020-10-19/?isSuggest=true

Circulaire Télétravail màj 13/10/2020

Le 7 octobre, la Ministre de la transformation et de la fonction publique a diffusé à l’ensemble des ministres une circulaire relative au renforcement du télétravail dans la fonction publique de l’Etat.

La circulaire indique que le recours au télétravail doit être intensifié dans les zones d’alerte « renforcée » ou « maximale ».

La circulaire rappelle dans un premier temps que le télétravail participe, de manière générale, à la démarche de prévention du risque d’infection dans le contexte de l’épidémie de Covid-19. Il doit ainsi être privilégié lorsque les missions s’y prêtent et qu’il se concilie avec les nécessités de service. Des mesures particulières d’organisation du service sont également recommandées (aménagements des horaires, présence par roulement des agents au bureau…).

Dans un second temps, la circulaire indique que, dans les zones d’alerte « renforcée » ou « maximale », la pratique du télétravail doit être incitée très fortement par les employeurs. Les ministres sont ainsi invités à demander à leurs chefs de service de définir sans délai des organisations du travail qui intègrent 2 à 3 jours de télétravail par semaine, et qui se conjuguent aux mesures d’organisation du service mentionnées ci-dessus.

Ces dispositions ne sont pas opposables aux collectivités et établissements publics territoriaux, en vertu du principe de libre administration. Néanmoins, dans les zones concernées, l’application spontanée de ces mesures permet d’assurer la mise en œuvre de l’obligation de protection de la santé et de prévention des risques qui s’impose à tout employeur.

D’ailleurs, pour le secteur privé, la Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a publié un communiqué de presse le 5 octobre à l’issue d’une rencontre avec les partenaires sociaux, dans lequel il est demandé de la même manière, aux entreprises situées dans les zones concernées d’intensifier le télétravail.

Pour mémoire, le territoire se découpe en plusieurs zones : les zones vertes, les zones rouges et les zones en état d’urgence sanitaire.

Les zones rouges, c’est-à-dire les zones de circulation active du virus, sont désormais découpées en 3 catégories :

  • zones d’alerte : zones où le taux d’incidence est
    • de plus de 50 nouveaux cas de Covid-19 pour 100 000 sur une période de 7 jours ;
    • de moins de 50 cas pour 100 000 habitants chez les personnes âgées sur une période de 7 jours ;
  • zones d’alerte renforcée : zones où le taux d’incidence est de plus de
    • 150 cas pour 100 000 habitants sur une période de 7 jours ;
    • 50 cas pour 100 000 habitants chez les personnes âgées sur une période de 7 jours ;
  • zones d’alerte maximale : zones où
    • le taux d’incidence est de plus de :
      • 250 cas pour 100 000 habitants sur une période de 7 jours ;
      • 100 cas pour 100 000 habitants chez les personnes âgées sur une période de 7 jours ;
    • la part de de patients Covid-19 dans les services de réanimation atteint 30 %.

Pièce jointe :

Position des agents identifiés comme 'cas contacts' màj 13/10/2020

Répondant aux interrogations de très nombreux établissements et collectivités confrontés au sujet, le Ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriale a récemment clarifié la situation des agents identifiés comme « cas contacts » par l’Assurance maladie.

Ainsi, ces agents doivent s’isoler afin d’éviter la propagation du virus : l’employeur doit immédiatement les retirer de leur travail en présentiel dès qu’il a connaissance de leur situation.

Dès lors, ces agents seront, quel que soit leur statut (titulaire CNRACL, titulaire IRCANTEC, agent contractuel) :

  • Soit placés en télétravail lorsque celui-ci est possible : le télétravail est toujours la priorité.
  • Soit placés en Autorisation Spéciale d’Absence si le télétravail n’est pas possible.

Précisions importantes :

  • L’agent doit avoir été officiellement identifié comme cas-contact par l’Assurance maladie, et doit ainsi produire un justificatif émanant de celle-ci.

L’ASA ne peut donc pas être accordée sur la base d’une simple déclaration de l’agent, même s’il estime avoir été dans une situation à risque.

Il convient d’avoir été contacté par l’Assurance maladie dans le cadre du protocole déployé pour casser les chaînes de transmissions du virus.

En effet, chaque cas confirmé doit établir avec son médecin traitant la liste et fournir les coordonnées des personnes de son entourage familial, amical, professionnel avec qui il a été en contact rapproché jusqu’à 2 jours avant le début des signes de la maladie.

Les équipes de l’Assurance maladie chargée des enquêtes sanitaires prennent ensuite contact avec chaque personne figurant sur cette liste. A l’issue de l’entretien, un mail ou un sms de confirmation du statut de cas contact est adressé à la personne.

Pour les fonctionnaires CNRACL, ce sms ou ce mail peut servir de justificatif à l’égard de l’employeur. Il demeure cependant prudent de s’assurer auprès de l’interlocuteur de l’Assurance maladie que ce message sera bien adressé, et au besoin de demander la production de ce justificatif.

Pour les fonctionnaires IRCANTEC et les agents contractuels, le justificatif sera délivré par l’Assurance maladie suite à la procédure de télé-déclaration : voir ci-dessous.

  • Une prise en charge financière par l’assurance maladie est possible pour les agents contractuels et pour les agents titulaires IRCANTEC (travaillant moins de 28 heures par semaine).

Lorsqu’il entre dans l’une de ces deux catégories, l’agent doit demander un arrêt de travail en procédant à la télé-déclaration de sa situation via le formulaire dédié sur le site declare.ameli.fr (voir lien vers le formulaire à la fin de cet article).

En effet, ce nouveau télé-service a été ouvert à compter du samedi 3 octobre.

L’Assurance maladie lui délivre une attestation d’isolement valant arrêt de travail dérogatoire. L’employeur récupère les IJSS soit par directement par subrogation, soit indirectement par compensation sur la rémunération suivante de l’agent qui les a perçues.

Ces arrêts de travail dérogatoires ne doivent pas être confondus avec les arrêts maladie de droit commun.

Tableau récapitulatif

  • S’agissant de la durée de l’ASA ou du télétravail

La durée de l’isolement en ASA ou en télétravail sera calquée sur la durée prévue pour les arrêts de travail dérogatoires, qui sera :

  • de 7 jours minimum, courant à compter de la date de l’appel ou du courriel de l’Assurance Maladie.
  • Si l’agent s’est spontanément isolé avant la date de l’appel ou du courriel, l’arrêt peut être rétroactif dans la limite de 4 jours.
  • Si les résultats de test ne sont encore connus à la fin de l’arrêt, il pourra être prolongé dans la limite de 7 jours supplémentaires.
  • Précisions sur le jour de carence

Du fait de leur placement en ASA, les agents « cas contacts » ne sont pas concernés par le rétablissement du jour de carence puisque celui-ci ne concerne que le placement en congé de maladie.

En revanche, si le test se révèle positif, l’agent sera bien placé en congé de maladie ordinaire, et le jour de carence lui sera appliqué.

Lien vers la page d’information du site de l’assurance maladie sur l’ouverture du nouveau télé-service en ligne :

https://www.ameli.fr/saone-et-loire/assure/actualites/cas-contact-ouverture-dun-nouveau-teleservice-pour-demander-un-arret-de-travail-en-ligne

Lien vers le formulaire de télé-déclaration :

https://declare.ameli.fr/cas-contact/conditions

Pièces jointes :

Qu’est-ce qu’un cas contact ?

La définition retenue par l’assurance maladie pour les « cas contacts », c’est-à-dire les personnes qui se sont trouvées en contact avec un malade du Covid 19 dans des conditions susceptibles d’avoir entraîné leur contamination, est la suivante :

« La personne contact à risque est une personne qui, en l’absence de mesures de protection efficaces pendant toute la durée du contact (hygiaphone ou autre séparation physique comme une vitre ; masque chirurgical ou FFP2 porté par le cas OU la personne contact ; masque grand public fabriqué selon la norme Afnor ou équivalent porté par le cas ET la personne contact) :

  • a partagé le même lieu de vie que le cas confirmé ou probable,
  • a eu un contact direct avec un cas, en face à face, à moins d’1 mètre, quelle que soit la durée (ex. conversation, repas, flirt, accolades, embrassades). En revanche, des personnes croisées dans l’espace public de manière fugace ne sont pas considérées comme des personnes contacts à risque,
  • a prodigué ou reçu des actes d’hygiène ou de soins,
  • a partagé un espace confiné (bureau ou salle de réunion, véhicule personnel…) pendant au moins 15 minutes avec un cas, ou étant resté en face à face avec un cas durant plusieurs épisodes de toux ou d’éternuement,
  • est élève ou enseignant de la même classe scolaire (maternelle, primaire, secondaire, groupe de travaux dirigés à l’université). »

Garde d'enfant(s) :Position des agents, parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’enfants en situation de handicap sans limite d’âge- mise à jour du 15 septembre
  •  Dont l’établissement scolaire / la crèche fait l’objet d’une fermeture en raison de la covid-19,
  • Ou identifies comme « cas contact » dans leur établissement

Le 9 septembre dernier, le Ministre des Solidarités et de la Santé a publié un communiqué de presse (lien ci-dessous) pour détailler les solutions qui s’offrent aux travailleurs des secteurs privé et public qui sont dans l’obligation d’arrêter de travailler pour s’occuper de leur(s) enfant(s) dans deux situations :

  • en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège,
  • ou lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance Maladie comme étant « cas-contact » de personnes infectées.

Dans ces situations, les dispositifs exceptionnels prévus avant l’été pour la garde d’enfants dans le cadre de la crise sanitaire sont réactivés.

Position des agents concernés et conditions d’indemnisation :

Le communiqué du Ministre indique que :

  • Les contractuels de droit public bénéficieront d’indemnités journalières après avoir déposé leur déclaration sur la plateforme : declare.ameli.fr ;
  • Les fonctionnaires seront placés en autorisation spéciale d’absence (ASA).

Il convient de combiner cette déclaration avec :

  • Les conditions plus précisément définies sur le site declare.ameli.fr (lien ci-dessous);
  • Les recommandations et précisions apportées dans les précédentes communications spécifiques à la fonction publique,

En vertu de l’ensemble de ces données, les situations particulières qui en découlent sont les suivantes :

S’agissant des agents contractuels de droit public et des fonctionnaires IRCANTEC, les arrêts de travail dérogatoires donneront lieu aux versements d’indemnités journalières sous réserve des éventuels contrôles des conditions d’indemnisation par l’Assurance maladie.  

Ces arrêts de travail dérogatoires, comme rappelé par le Ministre Olivier DUSSOPT le 14 mai 2020 (note de la Fédération nationale des centre de gestion de la fonction publique territoriale « Informations issues de l’échange entre O.DUSSOPT et les associations d’élus membres de la coordination des employeurs »), n’impliquent pas de perte de salaire à la différence des arrêts maladie : c’est ce qui justifie le placement en ASA et non en congé de maladie ordinaire.

Conditions pour bénéficier de ces dispositifs :

  • Le télétravail doit être impossible ;
  • Les enfants concernés doivent être âgés de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt. Toutefois pour les enfants en situation de handicap, le dispositif s’applique sans limite d’âge.
  • L’arrêt peut être déclaré pour une durée correspondant à la fermeture de l’établissement sans pouvoir excéder 21 jours (possibilité de renouvellement si la fermeture est prolongée) ;
  • Un seul parent à la fois peut se voir délivrer l’arrêt de travail dérogatoire ;
  • L’agent ne doit pas disposer d’un autre mode de garde ;
  • Possibilité de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement.

Le modèle d’attestation sur l’honneur ci-joint peut utilement être remis aux agents qui se trouveront dans ces situations.

Ces dispositifs concernent tous les arrêts à partir du 1er septembre 2020.

Lien vers le communiqué de presse d’O. VERAN du 09/09/2020 :

https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/covid-19-le-gouvernement-s-engage-pour-apporter-des-solutions-aux-parents-qui

Lien vers le formulaire de télé-déclaration declare.ameli.fr :

https://declare.ameli.fr/employeur/conditions

Pièce jointe :

Modèle d’attestation sur l’honneur à remettre par l’agent demandant l’ASA.

Agents vulnérables

A compter du 1er septembre, peut-on  demander à un agent vulnérable de reprendre le travail ?

Oui, dans les conditions précisées dans la Circulaire du Premier Ministre du 1er septembre 2020 relative à la prise en compte dans la fonction publique de l’Etat de l’évolution de l’épidémie de covid-1 (en ligne sur notre site, ainsi que la note de la Direction Générale des Collectivités Locales du 2 septembre 2020, qui rend cette circulaire applicable à la fonction publique territoriale).

Cette circulaire tient compte de la nouvelle définition, plus restrictive, des critères de vulnérabilité justifiant de prévoir des mesures spécifiques de prévention pour les agents concernés et excluant pour eux le travail en présentiel. Cette définition a été établie par le Décret n°2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 (en ligne sur notre site).

Il est donc désormais fait une distinction entre les personnes répondant à ces nouveaux critères, considérées particulièrement vulnérables, et les personnes qui répondent aux autres critères non repris dans cette liste.

SONT DESORMAIS CONSIDEREES VULNERABLES les personnes répondant aux critères suivants :

1° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

2° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

  • médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
  • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
  • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
  • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

3° Etre âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;

4° Etre dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

POUR CES PERSONNES, l’autorité territoriale doit :

  • SOIT : les placer en télétravail dès lors que celui-ci est possible, sur la base d’un certificat d’isolement délivré par un médecin ;
  • SOIT : les placer en ASA lorsque le télétravail n’est pas possible, sur la base d’un certificat d’isolement délivré par un médecin. Par analogie avec les recommandations du Ministère de l’Action et des Comptes Publics antérieures au 31/08, ce placement en ASA concerne tous les agents quel que soit leur statut (titulaires CNRACL, titulaires IRCANTEC, non-titulaires).

En pratique, il convient de demander aux agents concernés de retourner voir leur médecin traitant afin qu’il délivre un nouveau certificat d’isolement. En théorie, aucun nouveau certificat d’isolement ne pourra donc être délivré en dehors de ces 4 critères.

POUR LES AGENTS répondant à des critères de vulnérabilité rappelés par le Haut conseil de la santé publique dans son avis du 19 juin 2020, MAIS NON REPRIS DANS LA NOUVELLE LISTE :

Trois scénarii sont identifiés :

  • Les fonctions ne sont pas télétravaillables : la reprise de travail en présentiel doit être mise en œuvre.

Ainsi les certificats d’isolement sur la base desquels les agents avaient été placés en ASA ne peuvent plus fonder ce placement.

Ils justifieront en revanche la mise en œuvre des conditions de travail aménagées décrites ci-dessous.

  • Les fonctions sont télétravaillables et les besoins du service le permettent : le télétravail est à privilégier.
  • les fonctions sont télétravaillables, mais les besoins du service justifient une présence sur site : l’autorité territoriale peut décider d’une reprise du travail présentielle.

Dès lors que la reprise du travail se fait en présentiel, l’agent concerné par l’un des critères de vulnérabilité définis le 19 juin mais non repris dans le décret du 29 août doit bénéficier de conditions de travail aménagées, en particulier :

  • La mise à disposition de masques chirurgicaux par l’employeur à l’agent, qui devra le porter sur les lieux de travail (durée maximale de port d’un masque : 4 heures. Le masque doit être changé lorsqu’il est mouillé ou souillé) ;
  • Une vigilance particulière de cet agent quant à l’hygiène des mains ;
  • L’aménagement de son poste de travail de façon complémentaire au port du masque (bureau dédié ou limitation du risque avec, par exemple, un écran de protection, limitation du contact avec le public ou, à défaut, écran de protection, distanciation physique assurée, renouvellement d’air adapté,…).

Ces mesures viennent en complément des mesures générales de prévention à mettre en œuvre sur le lieu de travail, qui sont décrites dans le nouveau Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid 19, en date du 31 août 2020 (également en ligne sur notre site).

Ce protocole a été établi à l’attention des employeurs du secteur privé. Néanmoins, ses recommandations et prescriptions techniques ont été fixées en fonction de l’état des connaissances médicales et sanitaires actuelles et constituent donc un guide complet et fiable. Il permet aux employeurs de mettre en œuvre leurs obligations en matière de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. Ces obligations sont définies et détaillées dans le Code du travail, mais les dispositions concernées sont applicables aux employeurs territoriaux. Dès lors, il convient d’appliquer strictement les mesures techniques et organisationnelles de ce protocole dans les collectivités et établissements publics territoriaux, comme le rappelle la circulaire.

Si ces agents estiment ne pas pouvoir reprendre leur travail en présentiel, ils devront :

  • SOIT : poser des jours de congés annuels, octroyés dans les conditions de droit commun c’est-à-dire sous réserve des nécessités de service ;
  • SOIT : poser des jours de RTT, octroyés sous la même réserve ;
  • SOIT : poser des jours inscrits sur leur Compte Epargne Temps (CET), sous la même réserve ;
  • SOIT : justifier d’un certificat d’arrêt de travail délivré par un médecin, qui entraînera leur placement en congé de maladie selon les règles de droit commun.

EN PRATIQUE, nous recommandons aux employeurs d’adresser un courrier à leurs agents concernés, notifié à chaque intéressé, pour les informer officiellement :

  • Que, suite à la parution du Décret n°2020-1098 du 29 août 2020, de nouveaux critères de vulnérabilité plus restrictifs sont entrés en vigueur à compter du 1er septembre (préciser la liste de ces 4 critères) ;
  • Que ces 4 critères sont désormais les seuls de nature à exclure le travail en présentiel en toutes circonstances, et imposent de distinguer les agents concernés par ces nouveaux critères de ceux concernés par des critères non repris par le Décret n°2020-1098.
  • Qu’ainsi les mesures suivantes seront mises en œuvre :

Pour les agents concernés par ces nouveaux critères : ils doivent impérativement solliciter leur médecin traitant pour que celui-ci leur délivre un nouveau certificat d’isolement, sur la base duquel ils seront :

  • Soit maintenus en télétravail lorsque leurs fonctions le permettent ;
    • Soit maintenus en ASA lorsque le télétravail n’est pas possible.

Pour les agents concernés par les critères de vulnérabilité reconnus jusqu’au 31 août, mais non repris dans la liste établie par le Décret n°2020-1098 :

  • Les agents dont les fonctions ne sont pas télétravaillables devront reprendre leur travail en présentiel, avec des conditions aménagées ;
  • Les agents dont les fonctions sont télétravaillables seront :
    • Soit maintenus en télétravail lorsque les besoins du service le permettent ;
    • Soit concernés par une reprise du travail en présentiel, pour tout ou partie de leur temps de travail, si les besoins du service le justifient et avec des conditions aménagées.
  • Les conditions de travail aménagées, mises en œuvre en complément des mesures générales de protection, seront les suivantes :
    • Mise à disposition de masques chirurgicaux par l’employeur, avec obligation de le porter sur les lieux de travail (durée maximale de port d’un masque : 4 heures. Le masque doit être changé lorsqu’il est mouillé ou souillé) ;
    • Vigilance particulière de l’agent quant à l’hygiène de ses mains ;
    • Aménagement du poste de travail de façon complémentaire au port du masque (bureau dédié ou limitation du risque avec, par exemple, un écran de protection, limitation du contact avec le public ou, à défaut, écran de protection, distanciation physique assurée, renouvellement d’air adapté,…).
  • Les agents concernés par une reprise du travail en présentiel, estimant ne pas pouvoir reprendre sur site, devront justifier de leur absence en sollicitant, sous réserve des nécessités de service, la pose de jours de congés annuels, de jours de RTT ou de jours inscrits sur leur CET.
  • Ces agents devront, à défaut, obtenir un certificat d’arrêt de travail de leur médecin et seront placés en congé de maladie dans les conditions de droit commun

Dans tous les cas, il conviendra que l’employeur précise à chaque agent, en fin de courrier, comment se positionnent ses fonctions et quelles conséquences cela emporte. Par exemple (à moduler et adapter selon les situations et les souhaits de l’employeur) :

  • Au regard de votre fiche de poste, il apparaît que vos fonctions ne sont pas télétravaillables. En conséquence, nous vous demandons de reprendre vos fonctions sur votre lieu de travail. Vous bénéficierez des conditions de travail aménagées décrites ci-dessus.

Ou

  •  Au regard de votre fiche de poste, il apparaît que vos fonctions sont télétravaillables. Les besoins du service ne nécessitant pas votre présence sur site, nous avons décidé de vous placer en télétravail pour l’ensemble de votre temps de travail hebdomadaire.

Ou

  • Au regard de votre fiche de poste, vos fonctions sont télétravaillables. Toutefois, les besoins du service nécessitent votre présence *sur toute de la semaine* ou * x jours par semaine* (préciser lesquels). Préciser les motifs attestant des besoins du service.  Nous vous demandons de reprendre vos fonctions sur votre lieu de travail aux jours mentionnés. Dans ce cadre vous bénéficierez des conditions de travail aménagées décrites ci-dessus.

Ou

  • Au regard de votre fiche de poste, vos fonctions sont partiellement télétravaillables. En effet, vos missions relatives à xxx (détailler) nécessitent votre présence sur site. Nous vous demandons de reprendre vos fonctions sur votre lieu de travail aux jours  et pour les tâches précisés dans le document joint (à élaborer). Dans ce cadre vous bénéficierez des conditions de travail aménagées décrites ci-dessus

Pour ceux dont la reprise en présentiel est souhaitée : leur préciser la date de reprise décidée par l’employeur, et indiquer que s’ils sont concernés par l’un des 4 nouveaux critères excluant toute présence sur site, ils doivent fournir un nouveau certificat d’isolement (donc prévoir une date de reprise laissant un délai suffisant pour produire ce certificat).

Documentation :

Comment faire pour les agents qui sont mobilisés dans le cadre du plan de continuité de l'activité ( PCA) ?

Dans le cadre de l’élaboration du P.C.A. par l’autorité territoriale, l’employeur doit s’assurer que l’état de santé de l’agent est compatible avec la mission et ne répond pas à une obligation de confinement, qui doit s’appliquer à certains agents présentant un des 11 critères défini par le haut conseil de la santé publique (HCSP).

Les femmes enceintes doivent être éloignées des collectifs de travail.L’employeur public doit mettre à disposition les équipements de protection individuelle requis, faire respecter les gestes barrières, adapter l’organisation du travail, (respecter une distance > à un mètre entre collègue), organiser la présence dans les locaux pour éviter une forte densité d’agent en même temps, fermer les bureaux et les salles de réunions inutilisés.

L’agent maintenu en service doit se voir remettre par l’employeur une attestation dérogatoire l’autorisant à se déplacer pour se rendre au travail. Il doit également se munir, à titre personnel, d’une attestation de déplacement dérogatoire journalière

  • Les agents concernés par le plan de continuité d’activité travaillent à tour de rôle, quelle est leur position lorsqu’ils ne travaillent pas ?

L’employeur public délivre une autorisation spéciale d’absence aux agents CNRACL et/ou IRCANTEC pour le temps où ils ne travaillent pas et sont confinés à domicile.

11 critères défini par le haut conseil de la santé publique (HCSP)
Attestation de déplacement dérogatoire journalière
Attestation_ASA_COVID
Est-ce que je peux réaffecter un ATSEM ?

M Dussopt envisage l’assouplissement de la règle qui consiste à dire que les missions confiées à un agent doivent correspondre à son cadre d’emploi. Ainsi, un ATSEM peut être mobilisé par l’autorité territoriale le réaffectant temporairement (par ex. pour la durée de suspension de l’accueil des usagers des établissements d’enseignement scolaires / ouverts sur décision du Préfet pour l’accueil des enfants des personnels soignants) sur d’autres missions qui ne relèvent pas directement de son cadre d’emploi. Dans ces conditions, dès lors que le PCA de la collectivité le prévoit, sa présence sur son lieu de travail peut être exigée.

Il convient toutefois de veiller à ce que les missions en cause ne soient pas sans aucun rapport avec le cadre d’emploi (apprécié in abstracto), par exemple sur certaines autres missions relevant de la catégorie C, en bénéficiant des mêmes garanties de sécurité et de protection de leur santé que les autres agents affectés à ces missions. (source F.N.C.D.G. : fédération nationale des centres de gestion)

Un agent mobilisé dans le cadre du plan de continuité des activités peut-il opposer son droit de retrait ?

Pour des agents exposés au risque biologique, dans le cadre de fonctions stratégiques ou nécessaires  à la continuité de service public dans le contexte actuel du Covid-19, si l’autorité territoriale respecte les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations édictées  par le Gouvernement, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sauraient être réunies.

Concrètement, un agent ne peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer sans l’accord de son employeur uniquement si deux conditions sont présentes à savoir :

  • la situation de travail présente un danger grave et imminent
  • il existe une défectuosité dans les systèmes de protection.

Néanmoins, le droit de retrait répond à une définition juridique et jurisprudentielle. Seule la décision souveraine d’un tribunal peut rendre ce droit de retrait légitime.

Pour rappel l’article 5-1 du décret 85-603 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale dispose que «  […] La détermination des missions de sécurité des personnes et des biens sont incompatibles avec l’exercice du droit de retrait individuel […] notamment dans le cadre de la sécurité civile et de la police municipale, […] »

ATTENTION : les règles du droit de retrait ne s’appliquent pas aux agents présentant des antécédents ou des critères pathologiques listés par le Haut conseil de la santé publique (HCSP), ceux-ci doivent être exclus systématiquement du collectif de travail en présentiel. Ils ne peuvent pas relever d’un plan de continuité d’activité, (PCA) et/ou doivent être remplacés dans la mesure du possible.  Cette mesure s’applique également aux femmes enceintes. 

Pour aller plus loin :

Communiqué de presse – Gestion du Covid-¬19 dans la fonction publique – 16 mars 2020
Publié par le secrétariat d’état auprès du ministre de l’action et des comptes publics.

Quelles sont les mesures possibles en cas de refus de l’agent de prendre son service dans le cadre du PCA ou d’un recours abusif au droit de retrait ?
Le salaire de notre agent placé en autorisation spéciale d’absence sera-t-il en tout ou partie remboursé par la CPAM ou l’assurance statutaire de la collectivité ?

Cette situation totalement inédite n’est prévue ni par loi de financement de la sécurité sociale, ni par les contrats. Nous ne connaissons pas la position de la CPAM.
Pour les agents CNRACL, nous vous invitons à vous rapprocher du prestataire auprès duquel vous avez souscrit un contrat d’assurance statutaire.

Pour les collectivités adhérentes au contrat groupe statutaire mis en place par le CDG 71, CNP Assurances nous a informé De la non-indemnisation des ASA ; seuls les congés maladie sont pris en charge dans les conditions prévues au contrat.

Nos agents peuvent-ils bénéficier d’une mesure de chômage partiel ?

Cette notion prévue dans le code du travail n’est pas transposée en droit de la fonction publique.

Le jour de carence s’applique-t-il aux agents placés en congé maladie ?

L’article 8 de la loi n°2020-290 supprime le jour de carence pour les congés pour raison de santé débutant à compter de la date de publication de la loi soit le 24 mars 2020 jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire. Attention, cette mesure n’est pas rétroactive.

Que se passe-t-il pour les congés annuels ?

En principe, une autorisation spéciale d’absence n’intervient pas sur une période de congés annuels précédemment accordée.
Maintenir les congés annuels validés à la date du 16 mars paraît possible.

La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 prévoit dans son article 11-I-1°-b-3ème paragraphe de : « permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables » ; cette mesure n’est pas transposée aux collectivités territoriales et établissements publics territoriaux.

Est-ce que je peux imposer la pose de jours de RTT ou de jours de repos affectés sur le compte épargne-temps d’un agent ?

L’article 11-I-1°-b-4ème paragraphe dispose qu’il est permis : « à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du code du travail, par les conventions et accords collectifs ainsi que par le statut général de la fonction publique.»

Cette disposition n’est pas d’application d’immédiate, le Gouvernement doit la mettre en œuvre par ordonnance.