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Le juge des référés du Conseil d’Etat a prononcé, par une ordonnance du 15 octobre dernier, la suspension des critères de vulnérabilité établis par le Décret n°2020-1098 du 29 août 2020. Ces critères avaient été considérablement réduits, ne réunissant plus que 4 pathologies et situations, contre 11 précédemment.

En conséquence, les critères de vulnérabilité antérieurement en vigueur, qui avaient été définis par le Haut Conseil de la Santé Publique dans son avis du 31 mars actualisé le 20 avril, puis repris dans le Décret n°2020-521 du 5 mai 2020, s’appliquent à nouveau jusqu’à ce qu’une nouvelle définition gouvernementale intervienne.

Pour rappel, bien que le décret du 5 mai ait été adopté spécifiquement pour guider la mise en œuvre du régime d’activité partielle pour les salariés du privé, il n’en opère pas moins une définition légale des critères de vulnérabilité qui s’impose à tous : c’est ainsi ce décret qui détermine la position administrative des agents publics.

Les 11 situations définissant la vulnérabilité sont donc à nouveau :

• Être âgé de 65 ans et plus ;
• Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment ;
• Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm²) ;
• Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• Être au troisième trimestre de la grossesse.
• Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  
  • médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
  • infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm³ ;
  • consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
  • liée à une hémopathie maligne en cours de traitement.

Pour les agents concernés, l’employeur doit :

• SOIT les placer en télétravail lorsque leurs fonctions le permettant ;
• SOIT les placer en ASA lorsque leurs fonctions ne sont pas télétravaillables. Ce placement en ASA concerne tous les agents quel que soit leur statut (titulaires CNRACL, titulaires IRCANTEC, non-titulaires).

S’agissant des justificatifs à fournir à l’employeur, le placement en ASA ou en télétravail doit se fonder sur un certificat d’isolement établi par le médecin.

A notre sens les certificats d’isolement qui avaient été délivrés avant la réduction de la liste des critères peuvent suffire à établir la situation des agents concernés.

En effet, les situations visées constituent des états chroniques ou reposent sur des antécédents intangibles. De plus, le contexte sanitaire actuel est déjà de nature à mobiliser fortement les médecins traitants.

Cela constitue toutefois une simple opinion, l’appréciation en revenant à l’autorité territoriale.

Bien sûr dans le cas d’une vulnérabilité nouvelle, l’agent concerné devra consulter son médecin pour obtenir un certificat d’isolement.

S’agissant de l’éventuelle indemnisation des interruptions de travail liées à la vulnérabilité, à ce jour aucune information officielle ne vient indiquer si le dispositif des arrêts de travail dérogatoires va être réactivé.

Pour les agents partageant le domicile d’une personne vulnérable.

L’ordonnance du Conseil d’Etat du 15 octobre n’a pas suspendu les dispositions qui mettaient fin à la prise en charge au titre de l’activité partielle des agents partageant le domicile d’une personne vulnérable

Dès lors, pour ces agents l’employeur doit :

• SOIT les placer en télétravail lorsque leurs fonctions le permettent
• SOIT  assurer aux agents une protection complémentaire, notamment :
  • mise à disposition d’un masque chirurgical à porter sur les lieux de travail et dans les transports en commun, lors des trajets domicile-travail et en déplacements professionnels ;
  • aménagement du poste de travail : bureau dédié ou limitation du risque (exemple : écran de protection de façon complémentaire au port du masque) ».

Là encore, les certificats d’isolement délivrés
antérieurement peuvent, de notre point de vue, suffire à justifier ce
placement.

Dans le cas d’une vulnérabilité nouvelle touchant un proche, celui-ci devra bien sûr consulter son médecin, et l’agent partageant le domicile devra produire le certificat d’isolement.

Le 7 octobre dernier, la Ministre de la transformation et de la fonction publique avait diffusé une circulaire invitant les administrations de l’Etat à intensifier le recours au télétravail dans les zones d’alerte « renforcée » ou « maximale » (voir notre mise à jour du 12.10.20)

Ce zonage territorial a pris fin avec l’entrée en vigueur de l’état d’urgence sanitaire sur tout le pays à compter du samedi 17 octobre 2020 à 0h00.

Toutefois, il demeure encore deux régimes correspondant à deux situations territoriales :

• un « tronc commun » de mesures liées à l’état d’urgence sanitaire, qui s’appliquent dans tout le pays et s’articulent avec les mesures locales prises par les Préfets,
• des règles renforcées pour les territoires soumis au couvre-feu (Région Ile-de-France et 8 métropoles).

Dans sa conférence de presse du 15 octobre faisant suite à l’annonce du Président de la République, le Premier Ministre Jean CASTEX a énoncé :

« S’agissant de la fonction publique, sur l’ensemble du territoire et chaque fois que cela pourra être concilié avec les nécessités du service, les administrations définiront dès la semaine prochaine une organisation du travail intégrant les nécessités du service et permettant, à chaque fois que cela sera possible, deux à trois jours de télétravail par semaine. »

Pour le secteur privé, le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid 19 a été mis à jour en date du 16 octobre : si les employeurs situés dans les zones de couvre-feu doivent fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, « ils sont également invités à le faire dans les autres zones ».

Pour la fonction publique territoriale, c’est enfin une note de la Direction générale des Collectivités Locales du 16 octobre qui formule les recommandations à destination des employeurs territoriaux. Ses termes sont repris par une note d’information du Préfet de Saône-et-Loire en date du 21 octobre.

La note de la DGCL rappelle que la situation « impose à l’ensemble des employeurs publics une vigilance accrue » et que « le recours au télétravail doit désormais constituer une priorité sur l’ensemble du territoire national ».

Les employeurs territoriaux sont ensuite « fortement incités à recourir, dès que cela est possible, au télétravail dans les conditions de droit commun prévues par le Décret n°2016-151 du 11 février 2016 modifié. »

Les zones soumises à couvre-feu sont ensuite ciblées par une recommandation plus précise qui reprend les termes du Premier Ministre : il y est « vivement recommandé de définir des organisations de travail qui intègrent deux à trois jours de télétravail par semaine pour les agents territoriaux peuvent être exercées à distance et chaque fois que cela peut être conciliés avec les nécessités de service. »

Pour les missions qui ne sont pas télétravaillables, il est recommandé de définir à minima d’autres mesures d’organisations du travail (aménagements des horaires, présence par alternance des agents au bureau, moyens techniques tels que visioconférence…).

Toutes ces consignes ne sont pas en tant que telles opposables aux collectivités et établissements publics territoriaux, en vertu du principe de libre administration. Néanmoins l’application spontanée permet d’assurer la mise en œuvre de l’obligation de protection de la santé et de prévention des risques qui s’impose à tout employeur.

On peut souligner que l’impact du télétravail dans la démarche de prévention du risque d’infection ne tient pas uniquement à la réduction de la présence dans les bureaux et espaces partagés, mais également à la limitation de l’affluence dans les transports en commun : ainsi le niveau d’usage des transports en commun est une circonstance locale dont il peut être tenu compte dans la fixation du mode d’organisation retenu.

De même, les zones de couvre-feu sont plus spécifiquement ciblées par les recommandations, à l’image de l’accent auparavant mis sur les anciennes zones d’alerte renforcée et maximale.

Sur un plan pratique, certains employeurs publics n’ont pas encore pu instaurer les modalités du recours au télétravail dans leur organisation selon les formes prescrites, c’est-à-dire par délibération prise sur la base du Décret n°2016-151 modifié et après avis du Comité technique.

Etant donné l’objectif d’intérêt général poursuivi, le contexte d’état d’urgence permet de recourir à ce mode d’organisation en dérogeant au droit commun.

Ainsi, même dans cette situation, l’employeur pourra prononcer les autorisations d’exercice dans le cadre du schéma qu’il aura établi, en respectant toutefois les autres prescriptions de ce décret.

Pièces jointes :

Liens utiles :

• Décret n°2020-1257 du 14 octobre 2020 déclarant l’état d’urgence sanitaire :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042424377/?isSuggest=true

• Décret n° 2020-1262 du 16 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042430554/?isSuggest=true

• Décret n°2016-151 modifié du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature :

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000032038742/2020-10-19/?isSuggest=true

A compter du 1^er septembre, peut-on  demander à un agent vulnérable de reprendre le travail ?

Oui, dans les conditions précisées dans la Circulaire du Premier Ministre du 1^er septembre 2020 relative à la prise en compte dans la fonction publique de l’Etat de l’évolution de l’épidémie de covid-1 (en ligne sur notre site, ainsi que la note de la Direction Générale des Collectivités Locales du 2 septembre 2020, qui rend cette circulaire applicable à la fonction publique territoriale).

Cette circulaire tient compte de la nouvelle définition, plus restrictive, des critères de vulnérabilité justifiant de prévoir des mesures spécifiques de prévention pour les agents concernés et excluant pour eux le travail en présentiel. Cette définition a été établie par le Décret n°2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 (en ligne sur notre site).

Il est donc désormais fait une distinction entre les personnes répondant à ces nouveaux critères, considérées particulièrement vulnérables, et les personnes qui répondent aux autres critères non repris dans cette liste.

SONT DESORMAIS CONSIDEREES VULNERABLES les personnes répondant aux critères suivants :

1° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

2° Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

• médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
• infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
• consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
• liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

3° Etre âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;

4° Etre dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

POUR CES PERSONNES, l’autorité territoriale doit :

• SOIT : les placer en télétravail dès lors que celui-ci est possible, sur la base d’un certificat d’isolement délivré par un médecin ;
• SOIT : les placer en ASA lorsque le télétravail n’est pas possible, sur la base d’un certificat d’isolement délivré par un médecin. Par analogie avec les recommandations du Ministère de l’Action et des Comptes Publics antérieures au 31/08, ce placement en ASA concerne tous les agents quel que soit leur statut (titulaires CNRACL, titulaires IRCANTEC, non-titulaires).

En pratique, il convient de demander aux agents concernés de retourner voir leur médecin traitant afin qu’il délivre un nouveau certificat d’isolement. En théorie, aucun nouveau certificat d’isolement ne pourra donc être délivré en dehors de ces 4 critères.

POUR LES AGENTS répondant à des critères de vulnérabilité rappelés par le Haut conseil de la santé publique dans son avis du 19 juin 2020, MAIS NON REPRIS DANS LA NOUVELLE LISTE :

Trois scénarii sont identifiés :

• Les fonctions ne sont pas télétravaillables : la reprise de travail en présentiel doit être mise en œuvre.

Ainsi les certificats d’isolement sur la base desquels les agents avaient été placés en ASA ne peuvent plus fonder ce placement.

Ils justifieront en revanche la mise en œuvre des conditions de travail aménagées décrites ci-dessous.

• Les fonctions sont télétravaillables et les besoins du service le permettent : le télétravail est à privilégier.

• les fonctions sont télétravaillables, mais les besoins du service justifient une présence sur site : l’autorité territoriale peut décider d’une reprise du travail présentielle.

Dès lors que la reprise du travail se fait en présentiel, l’agent concerné par l’un des critères de vulnérabilité définis le 19 juin mais non repris dans le décret du 29 août doit bénéficier de conditions de travail aménagées, en particulier :

• La mise à disposition de masques chirurgicaux par l’employeur à l’agent, qui devra le porter sur les lieux de travail (durée maximale de port d’un masque : 4 heures. Le masque doit être changé lorsqu’il est mouillé ou souillé) ;
• Une vigilance particulière de cet agent quant à l’hygiène des mains ;
• L’aménagement de son poste de travail de façon complémentaire au port du masque (bureau dédié ou limitation du risque avec, par exemple, un écran de protection, limitation du contact avec le public ou, à défaut, écran de protection, distanciation physique assurée, renouvellement d’air adapté,…).

Ces mesures viennent en complément des mesures générales de prévention à mettre en œuvre sur le lieu de travail, qui sont décrites dans le nouveau Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid 19, en date du 31 août 2020 (également en ligne sur notre site).

Ce protocole a été établi à l’attention des employeurs du secteur privé. Néanmoins, ses recommandations et prescriptions techniques ont été fixées en fonction de l’état des connaissances médicales et sanitaires actuelles et constituent donc un guide complet et fiable. Il permet aux employeurs de mettre en œuvre leurs obligations en matière de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. Ces obligations sont définies et détaillées dans le Code du travail, mais les dispositions concernées sont applicables aux employeurs territoriaux. Dès lors, il convient d’appliquer strictement les mesures techniques et organisationnelles de ce protocole dans les collectivités et établissements publics territoriaux, comme le rappelle la circulaire.

Si ces agents estiment ne pas pouvoir reprendre leur travail en présentiel, ils devront :

• SOIT : poser des jours de congés annuels, octroyés dans les conditions de droit commun c’est-à-dire sous réserve des nécessités de service ;
• SOIT : poser des jours de RTT, octroyés sous la même réserve ;
• SOIT : poser des jours inscrits sur leur Compte Epargne Temps (CET), sous la même réserve ;
• SOIT : justifier d’un certificat d’arrêt de travail délivré par un médecin, qui entraînera leur placement en congé de maladie selon les règles de droit commun.

EN PRATIQUE, nous recommandons aux employeurs d’adresser un courrier à leurs agents concernés, notifié à chaque intéressé, pour les informer officiellement :

• Que, suite à la parution du Décret n°2020-1098 du 29 août 2020, de nouveaux critères de vulnérabilité plus restrictifs sont entrés en vigueur à compter du 1^er septembre (préciser la liste de ces 4 critères) ;

• Que ces 4 critères sont désormais les seuls de nature à exclure le travail en présentiel en toutes circonstances, et imposent de distinguer les agents concernés par ces nouveaux critères de ceux concernés par des critères non repris par le Décret n°2020-1098.

• Qu’ainsi les mesures suivantes seront mises en œuvre :

Pour les agents concernés par ces nouveaux critères : ils doivent impérativement solliciter leur médecin traitant pour que celui-ci leur délivre un nouveau certificat d’isolement, sur la base duquel ils seront :

• Soit maintenus en télétravail lorsque leurs fonctions le permettent ;
  • Soit maintenus en ASA lorsque le télétravail n’est pas possible.

Pour les agents concernés par les critères de vulnérabilité reconnus jusqu’au 31 août, mais non repris dans la liste établie par le Décret n°2020-1098 :

• Les agents dont les fonctions ne sont pas télétravaillables devront reprendre leur travail en présentiel, avec des conditions aménagées ;

• Les agents dont les fonctions sont télétravaillables seront :
  • Soit maintenus en télétravail lorsque les besoins du service le permettent ;
  • Soit concernés par une reprise du travail en présentiel, pour tout ou partie de leur temps de travail, si les besoins du service le justifient et avec des conditions aménagées.

• Les conditions de travail aménagées, mises en œuvre en complément des mesures générales de protection, seront les suivantes :
  • Mise à disposition de masques chirurgicaux par l’employeur, avec obligation de le porter sur les lieux de travail (durée maximale de port d’un masque : 4 heures. Le masque doit être changé lorsqu’il est mouillé ou souillé) ;
  • Vigilance particulière de l’agent quant à l’hygiène de ses mains ;
  • Aménagement du poste de travail de façon complémentaire au port du masque (bureau dédié ou limitation du risque avec, par exemple, un écran de protection, limitation du contact avec le public ou, à défaut, écran de protection, distanciation physique assurée, renouvellement d’air adapté,…).

• Les agents concernés par une reprise du travail en présentiel, estimant ne pas pouvoir reprendre sur site, devront justifier de leur absence en sollicitant, sous réserve des nécessités de service, la pose de jours de congés annuels, de jours de RTT ou de jours inscrits sur leur CET.

• Ces agents devront, à défaut, obtenir un certificat d’arrêt de travail de leur médecin et seront placés en congé de maladie dans les conditions de droit commun

Dans tous les cas, il conviendra que l’employeur précise à chaque agent, en fin de courrier, comment se positionnent ses fonctions et quelles conséquences cela emporte. Par exemple (à moduler et adapter selon les situations et les souhaits de l’employeur) :

• Au regard de votre fiche de poste, il apparaît que vos fonctions ne sont pas télétravaillables. En conséquence, nous vous demandons de reprendre vos fonctions sur votre lieu de travail. Vous bénéficierez des conditions de travail aménagées décrites ci-dessus.

Ou

•  Au regard de votre fiche de poste, il apparaît que vos fonctions sont télétravaillables. Les besoins du service ne nécessitant pas votre présence sur site, nous avons décidé de vous placer en télétravail pour l’ensemble de votre temps de travail hebdomadaire.

Ou

• Au regard de votre fiche de poste, vos fonctions sont télétravaillables. Toutefois, les besoins du service nécessitent votre présence *sur toute de la semaine* ou * x jours par semaine* (préciser lesquels). Préciser les motifs attestant des besoins du service.  Nous vous demandons de reprendre vos fonctions sur votre lieu de travail aux jours mentionnés. Dans ce cadre vous bénéficierez des conditions de travail aménagées décrites ci-dessus.

Ou

• Au regard de votre fiche de poste, vos fonctions sont partiellement télétravaillables. En effet, vos missions relatives à xxx (détailler) nécessitent votre présence sur site. Nous vous demandons de reprendre vos fonctions sur votre lieu de travail aux jours  et pour les tâches précisés dans le document joint (à élaborer). Dans ce cadre vous bénéficierez des conditions de travail aménagées décrites ci-dessus
• …

Pour ceux dont la reprise en présentiel est souhaitée : leur préciser la date de reprise décidée par l’employeur, et indiquer que s’ils sont concernés par l’un des 4 nouveaux critères excluant toute présence sur site, ils doivent fournir un nouveau certificat d’isolement (donc prévoir une date de reprise laissant un délai suffisant pour produire ce certificat).

Documentation :

Dans le cadre de l’élaboration du P.C.A. par l’autorité territoriale, l’employeur doit s’assurer que l’état de santé de l’agent est compatible avec la mission et ne répond pas à une obligation de confinement, qui doit s’appliquer à certains agents présentant un des 11 critères défini par le haut conseil de la santé publique (HCSP).

Les femmes enceintes doivent être éloignées des collectifs de travail.L’employeur public doit mettre à disposition les équipements de protection individuelle requis, faire respecter les gestes barrières, adapter l’organisation du travail, (respecter une distance > à un mètre entre collègue), organiser la présence dans les locaux pour éviter une forte densité d’agent en même temps, fermer les bureaux et les salles de réunions inutilisés.

L’agent maintenu en service doit se voir remettre par l’employeur une attestation dérogatoire l’autorisant à se déplacer pour se rendre au travail. Il doit également se munir, à titre personnel, d’une attestation de déplacement dérogatoire journalière

• Les agents concernés par le plan de continuité d’activité travaillent à tour de rôle, quelle est leur position lorsqu’ils ne travaillent pas ?

L’employeur public délivre une autorisation spéciale d’absence aux agents CNRACL et/ou IRCANTEC pour le temps où ils ne travaillent pas et sont confinés à domicile.

11 critères défini par le haut conseil de la santé publique (HCSP)
Attestation de déplacement dérogatoire journalière
Attestation_ASA_COVID

M Dussopt envisage l’assouplissement de la règle qui consiste à dire que les missions confiées à un agent doivent correspondre à son cadre d’emploi. Ainsi, un ATSEM peut être mobilisé par l’autorité territoriale le réaffectant temporairement (par ex. pour la durée de suspension de l’accueil des usagers des établissements d’enseignement scolaires / ouverts sur décision du Préfet pour l’accueil des enfants des personnels soignants) sur d’autres missions qui ne relèvent pas directement de son cadre d’emploi. Dans ces conditions, dès lors que le PCA de la collectivité le prévoit, sa présence sur son lieu de travail peut être exigée.

Il convient toutefois de veiller à ce que les missions en cause ne soient pas sans aucun rapport avec le cadre d’emploi (apprécié in abstracto), par exemple sur certaines autres missions relevant de la catégorie C, en bénéficiant des mêmes garanties de sécurité et de protection de leur santé que les autres agents affectés à ces missions. (source F.N.C.D.G. : fédération nationale des centres de gestion)

Pour des agents exposés au risque biologique, dans le cadre de fonctions stratégiques ou nécessaires  à la continuité de service public dans le contexte actuel du Covid-19, si l’autorité territoriale respecte les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations édictées  par le Gouvernement, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sauraient être réunies.

Concrètement, un agent ne peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer sans l’accord de son employeur uniquement si deux conditions sont présentes à savoir :

• la situation de travail présente un danger grave et imminent
• il existe une défectuosité dans les systèmes de protection.

Néanmoins, le droit de retrait répond à une définition juridique et jurisprudentielle. Seule la décision souveraine d’un tribunal peut rendre ce droit de retrait légitime.

Pour rappel l’article 5-1 du décret 85-603 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale dispose que «  […] La détermination des missions de sécurité des personnes et des biens sont incompatibles avec l’exercice du droit de retrait individuel […] notamment dans le cadre de la sécurité civile et de la police municipale, […] »

ATTENTION : les règles du droit de retrait ne s’appliquent pas aux agents présentant des antécédents ou des critères pathologiques listés par le Haut conseil de la santé publique (HCSP), ceux-ci doivent être exclus systématiquement du collectif de travail en présentiel. Ils ne peuvent pas relever d’un plan de continuité d’activité, (PCA) et/ou doivent être remplacés dans la mesure du possible.  Cette mesure s’applique également aux femmes enceintes. 

Pour aller plus loin :

Communiqué de presse – Gestion du Covid-¬19 dans la fonction publique – 16 mars 2020
Publié par le secrétariat d’état auprès du ministre de l’action et des comptes publics.

Cette situation totalement inédite n’est prévue ni par loi de financement de la sécurité sociale, ni par les contrats. Nous ne connaissons pas la position de la CPAM.
Pour les agents CNRACL, nous vous invitons à vous rapprocher du prestataire auprès duquel vous avez souscrit un contrat d’assurance statutaire.

Pour les collectivités adhérentes au contrat groupe statutaire mis en place par le CDG 71, CNP Assurances nous a informé De la non-indemnisation des ASA ; seuls les congés maladie sont pris en charge dans les conditions prévues au contrat.

Cette notion prévue dans le code du travail n’est pas transposée en droit de la fonction publique.

En principe, une autorisation spéciale d’absence n’intervient pas sur une période de congés annuels précédemment accordée.
Maintenir les congés annuels validés à la date du 16 mars paraît possible.

La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 prévoit dans son article 11-I-1°-b-3^ème paragraphe de : « permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables » ; cette mesure n’est pas transposée aux collectivités territoriales et établissements publics territoriaux.

L’article 11-I-1°-b-4^ème paragraphe dispose qu’il est permis : « à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du code du travail, par les conventions et accords collectifs ainsi que par le statut général de la fonction publique.»

Cette disposition n’est pas d’application d’immédiate, le Gouvernement doit la mettre en œuvre par ordonnance.